Dans le milieu de la recherche, en particulier dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM), les femmes, les personnes autochtones, les personnes racisées, les personnes en situation de handicap et les personnes issues de la diversité sexuelle et de genre sont sous-représentées par rapport à leur présence dans la population canadienne et québécoise.
Il est essentiel d’accroitre l’accès et la participation équitable de toutes les personnes qui évoluent dans l’écosystème de la recherche afin d’atteindre l’excellence dans les milieux scientifique et du génie et de renforcer la qualité, les retombées et l’utilité pour la société des travaux de recherche.
Formation sur l'EDI en recherche
Suivez notre formation pour comprendre comment « Intégrer l'EDI en recherche » (sur Moodle). |
Énoncé des organismes subventionnaires sur l’EDILe Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH), le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) et les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) sont déterminés à appuyer l’excellence en recherche et la formation de la relève en recherche. La création d’un milieu de la recherche équitable, diversifié et inclusif au Canada est essentielle à la conduite de travaux de recherche inédits, de qualité exceptionnelle et susceptibles de générer des retombées, qui permettent d’approfondir les connaissances et de résoudre des problèmes locaux, nationaux et mondiaux. Dans cet esprit, les organismes entendent :
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Charte Dimensions
En s’engageant à respecter les principes de la charte et en prenant des mesures pour atteindre les objectifs visés par celle-ci, les établissements postsecondaires reconnaissent que l’équité, la diversité et l’inclusion enrichissent le milieu de la recherche, améliorent la qualité, la pertinence ainsi que les retombées de la recherche et donnent la chance à tous et à toutes de saisir les occasions qui se présentent. Apprenez-en plus sur l’adhésion de Polytechnique Montréal à la Charte Dimensions. |
Polytechnique Montréal souscrit officiellement à la charte du programme fédéral « Dimensions », qui prône l’équité, la diversité et l’inclusion en recherche.
Déclaration de San Francisco sur l'évaluation de la recherche
Polytechnique Montréal réaffirme ainsi son engagement à favoriser l’excellence dans la recherche, à améliorer de façon continue ses pratiques d’évaluation et à faire en sorte qu’une juste valeur soit accordée à une grande variété de résultats et contributions scientifiques découlant de la recherche. |
Depuis mai 2023, Polytechnique Montréal est signataire de la
Laboratoires inclusifsLe projet « Labos inclusifs » vise à dresser un portrait des initiatives et des besoins en matière d’accessibilité, d’équité, de diversité et d’inclusion dans les unités de recherche de Polytechnique. Pour ce faire, des consultations sous forme de groupes de discussions sont menées auprès de groupes de recherche ciblés dans chaque département de génie. Les objectifs de cette initiative sont de mieux comprendre les réalités et les enjeux vécus par les personnes qui évoluent dans l'écosystème de la recherche, d'identifier des pistes d’amélioration pour les laboratoires dans leur ensemble et de partager des bonnes pratiques qui favorisent la pleine participation et le bien-être individuel et collectif. |
Plan d’action « Agir pour la diversité »Le plan d’action en matière d’ÉDI pour les Chaires de recherche du Canada (CRC) de Polytechnique Montréal, intitulé « Agir pour la diversité », appelle à une meilleure prise en compte des enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion, à la fois dans les pratiques d’attribution des CRC et dans les priorités stratégiques institutionnelles. Des actions sont prescrites pour assurer un processus inclusif et équitable et offrir aux titulaires les conditions optimales de réalisation de leur programme de recherche, de même qu’un environnement de travail valorisant la diversité et l’inclusion. Ce plan d’action est le fruit d’une réflexion portée par un comité lui‐même diversifié et alimenté par l’ensemble des instances consultatives et décisionnelles de Polytechnique. La portée de ce plan d’action va donc au‐delà de l’atteinte des cibles établies par le Programme des CRC, puisque sa mise en œuvre contribue à une transformation durable de la culture institutionnelle.
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Objectif « 30 en 30 » d’ingénieurs CanadaD Les parties prenantes de cette initiative s’engagent à investir dans une expérience améliorée pour les femmes en génie, ainsi qu’à échanger et appliquer des pratiques exemplaires pour promouvoir l’égalité des genres. Découvrez les initiatives de Polytechnique Montréal pour la relève féminine. |
epuis juillet 2020, Polytechnique Montréal fait partie des organismes et établissements qui adhèrent à
Initiatives pour l'Égalité des genres (Horizon Europe)Dans le cadre du Programme Horizon Europe, nos scientifiques auront l’opportunité de bâtir des collaborations ambitieuses qui définiront les normes de l'innovation durable de demain à l’échelle planétaire. Par ailleurs, la Commission européenne réaffirme son engagement en faveur de l'égalité des genres dans la recherche et l'innovation. L’objectif est de renforcer le système de recherche et d’innovation en créant des environnements de travail équitables, où tous les talents peuvent s’épanouir. Il s’agit également d’intégrer de manière plus systématique la dimension de genre dans les projets, afin d’améliorer la qualité scientifique ainsi que la pertinence sociale des connaissances, des technologies et des innovations produites. Consultez le plan et les initiatives institutionnelles pour l'égalité des genres à Polytechnique. |
Documents de référence
- Polytechnique Montréal – Formation « Intégrer l'EDI en recherche » (Moodle)
- Polytechnique Montréal - Projet « Labos inclusifs »
- Polytechnique Montréal - Boite à outils « Innover pour recruter »
- Polytechnique Montréal – Guide pour tenir compte de l’EDI dans votre demande de subvention (.pdf)
- CRSNG - Considérations en matière d’ÉDI à chaque étape du processus de recherche
- SPIIÉ - Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste
- Chaire pour les femmes en sciences et en génie au Québec - Outils pour l'EDI en recherche
Littérature complémentaire
- Ingénieurs Canada – Équité, diversité, inclusion
- Ordre des ingénieurs du Québec - Diversité et inclusion en génie
- Henry et coll. (2017) – The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities
- Cheng, E. (2019) – An unexpected tool for understanding inequality: Abstract math
- Mervis, J. (2022) – The toll of white privilege
- Larivière, V. et coll. (2013) – Bibliometrics: Global gender disparities in science
- Hosfra et coll. (2020) – The Diversity-Innovation Paradox in Science
- Holly, J. (2020) – Disentangling engineering education research's anti-Blackness
- Richards, B. (2020) – Ideas do to help reduce anti-black and indigenous racism in STEM
- Hill, E., Shaewitz, D. et Queener, J. (2020) – Higher Education's Next Great Challenge: Ensuring Full Inclusion for Students with Disabilities
- Powell, K. Terry, R. et Chen, S. (2020) – How LGBT+ scientists would like to be included and welcomed in STEM workplaces
- Higher Education Today – Meeting the needs of underserved students
Articles cités
- [1] Hunt, Layton et Prince (2015). Why diversity matters. McKinsey.
- [2] Díaz-García, González-Moreno et Sáez-Martínez (2013). “Gender diversity within R&D teams: its impact of radicalness of innovation”. Innovation: Organization & Management, 15(2):149-160.
- [3] Sommers, S. R. (2006). “On racial diversity and group decision making: Identifying multiple effects of racial composition on jury deliberations”. Journal of Personality and Social Psychology, 90(4), 597–612.
- [4] Phillips, Liljenquist et Neale (2009). “Is the pain worth the gain? The advantages and liabilities of agreeing with socially distinct newcomers”. Personality and social psychology bulletin, 35(3):336-50.
- [5] Reynolds & Lewis (2017). “Teams solve problems faster when they’re more cognitively diverse”. Harvard business review.
- [6] Beilock, S (2019). “How diverse teams produce better outcomes”. Forbes.
Polytechnique Montréal est signataire de la Déclaration de San Francisco sur l'évaluation de la recherche (DORA), laquelle stipule que l’évaluation de l'excellence, du potentiel et du mérite en recherche doit être fondée sur un jugement qualitatif des contributions scientifiques, tout en accordant une juste valeur à une variété de résultats découlant de la recherche, par exemple :
- Les publications scientifiques et la littérature grise (articles, prépublications, monographies, thèses, mémoires ou documents spéciaux, articles de revues, comptes rendus de conférences/colloques/ateliers, affiches, résumés, etc.)
- L’établissement de réseaux, de collaborations, de partenariats ou de communautés de pratique
- Le renforcement des capacités, le mentorat, la formation
- La promotion de l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans l’écosystème de la recherche
- La conception conjointe de produits, technologies, processus, logiciels, outils ou services
- La prestation de conseils à des organismes (privés, publics, à but non lucratif), à des communautés ou à la société
- La communication des résultats de recherche et de l’application des connaissances à des destinataires spécialistes ou non, y compris le public (p. ex. articles de magazines ou de journaux, entrevues avec les médias, blogues, réseaux sociaux ou conférences publiques)
- La participation à l’élaboration des politiques (directives, lois, règlements, notes, débats) ou à des décisions stratégiques (auprès de décideurs publics, d’organismes de normalisation, etc.)
- L’influence sur la mise au point ou l’amélioration de produits, technologies, normes ou comportements (de personnes responsables, partenaires, utilisatrices, etc.)
- La création, conservation, échange ou réutilisation d’ensembles de données (science ouverte, publication en libre accès)
- La propriété intellectuelle, les brevets
- La création d’associations, d’organismes ou d’entreprises
- La participation à des comités, aux activités d’un club, d’une société, d’une association ou d’une organisation; l’organisation de conférences
- Les activités de transfert de connaissances, de vulgarisation scientifique ou de promotion des sciences
- Les retombées communautaires, locales ou sociétales qui découlent de la recherche, au-delà du milieu universitaire
Pour sa part, l’Accord sur la Réforme de l’Évaluation de la Recherche (COARA) définit une orientation commune pour l’évolution des pratiques d’évaluation de la recherche afin de reconnaitre les divers résultats, pratiques et activités qui optimisent la qualité et l’impact de la recherche.
Les engagements de la COARA :
- Reconnaître la diversité des contributions et des carrières dans la recherche en fonction des besoins et de la nature de la recherche
- Baser l’évaluation de la recherche principalement sur l’évaluation qualitative, pour laquelle l’examen par les pairs est essentiel, et sur l’utilisation responsable d’indicateurs quantitatifs
- Abandonner les utilisations inappropriées, dans l’évaluation de la recherche, des indicateurs basés sur les revues et les publications, en particulier les utilisations inappropriées du facteur d’impact des journaux (JIF) et du H-index.
- Éviter d’utiliser les classements des organismes de recherche dans l’évaluation de la recherche
- Engager les ressources nécessaires à la réforme de l’évaluation de la recherche pour réaliser les changements organisationnels engagés
- Examiner et développer les critères, outils et processus d’évaluation de la recherche
- Sensibiliser à la réforme de l’évaluation de la recherche et fournir une communication transparente, des conseils et une formation sur les critères et les processus d’évaluation ainsi que sur leur utilisation
- Partager des pratiques et des expériences afin de favoriser un apprentissage mutuel au sein et au-delà de la Coalition
- Communiquer les progrès réalisés en matière d’adhésion aux Principes et de mise en œuvre des Engagements
- Évaluer les pratiques, les critères et les outils sur la base de données probantes et de l’état de la recherche sur la recherche, et rendre les données ouvertement disponibles pour la collecte de preuves et la recherche
Source : Chaire pour les femmes en science et en génie du Québec (CFSG) : Les avantages et les défis de l’ÉDI
Avantages de la diversité
Avoir des équipes de recherche diversifiées contribue à la richesse de perspectives, d’approches et d’idées.
La mixité des équipes et la diversité des points de vue :
- Stimule l’innovation, la créativité et la croissance[1][2];
- Favorise l’émergence de nouvelles questions de recherche;
- Améliore les processus décisionnels[3][4];
- Favorise la créativité dans la résolution de problèmes[5][6];
- Procure une diversité de modèles aux étudiant(e)s et incite davantage une variété de profils à considérer les cycles supérieurs;
- Offre un milieu de travail plus sain pour tou·te·s;
- Réfère à des préoccupations plus représentatives de la société;
- Diminue les risques associés à la pensée de groupe.
Défis potentiels à l'inclusion
| Le recrutement de personnes issues des groupes sous-représentés peut être difficile en l’absence d’une masse critique dans le domaine d’expertise. |
| Pistes de solution : diffuser les postes au-delà des réseaux habituels; élargir les critères de sélection; démarcher activement les personnes issues des groupes sous-représentés pour les encourager à postuler. |
| Le langage utilisé dans les communications peut influencer le recrutement. |
| Pistes de solution : Rédiger des offres plus génériques afin d’assurer la réception d’un nombre appréciable de candidatures diversifiées et utiliser un langage épicène et inclusif. Cette mesure permet, par exemple, de contrer le fait que les femmes ont moins tendance que les hommes à postuler si leur profil ne comporte pas toutes les compétences en lien avec le poste. >>> Guide de rédaction épicène |
| Les biais inconscients peuvent faire en sorte que certaines personnes (notamment les femmes, les Autochtones, les personnes racisées et les personnes handicapées) soient évaluées de manière moins favorable dans le processus de recrutement. |
| Pistes de solution : Prendre conscience de ses propres biais et les remettre en question; former des comités de sélection diversifiés et sensibilisés à l’ÉDI; revoir les pratiques de recrutement. >>> Formation sur les biais inconscients et le recrutement |
| L’intégration des principes d’équité, de diversité et d’inclusion dans nos pratiques implique une modification de certaines habitudes ou façons de faire. |
| Pistes de solution : Cultiver une posture d’ouverture afin de saisir de nouvelles opportunités >>> Pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste |
| Certaines personnes au sein de l’équipe peuvent vivre des défis (p. ex. absence d’un accueil favorisant l’inclusion, microaggressions, difficultés d’intégration en lien avec la langue, crainte de s’exprimer librement, sentiment de ne pas être écouté·e, conciliation travail-vie personnelle, répartition non équitable des tâches, manque de soutien, etc.). |
| Pistes de solution : Être à l’écoute des besoins; observer les interactions; échanger avec les collègues et les personnes concernées; ne pas tenir pour acquis que tout le monde vit les mêmes expériences; assurer l’égalité des chances et offrir un soutien équitable; se renseigner; sonder son équipe. |
Pour bénéficier des avantages de la diversité, il faut mettre en place des conditions propices.
