Équité, diversité, inclusion (EDI)

EDI en recherche

 

Dans le milieu de la recherche, en particulier dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM), les femmes, les personnes autochtones, les personnes racisées, les personnes en situation de handicap et les personnes issues de la diversité sexuelle et de genre sont sous-représentées par rapport à leur présence dans la population canadienne et québécoise.

Il est essentiel d’accroitre l’accès et la participation équitable de toutes les personnes qui évoluent dans l’écosystème de la recherche afin d’atteindre l’excellence dans les milieux scientifique et du génie et de renforcer la qualité, les retombées et l’utilité pour la société des travaux de recherche.

Énoncé des organismes subventionnaires sur l’EDI

Le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH), le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) et les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) sont déterminés à appuyer l’excellence en recherche et la formation de la relève en recherche. La création d’un milieu de la recherche équitable, diversifié et inclusif au Canada est essentielle à la conduite de travaux de recherche inédits, de qualité exceptionnelle et susceptibles de générer des retombées, qui permettent d’approfondir les connaissances et de résoudre des problèmes locaux, nationaux et mondiaux.

Dans cet esprit, les organismes entendent :

  • Aider à assurer l’accès équitable aux possibilités de financement pour tous les membres de la communauté de recherche
  • Favoriser l’intégration des principes d’équité, de diversité et d’inclusion dans la conception du programme de recherche et dans les pratiques
  • Accroitre la participation équitable et inclusive dans le milieu de la recherche, y compris au sein des équipes de recherche
  • Recueillir les données et procéder aux analyses nécessaires pour assurer la considération des questions d’équité, de diversité et d’inclusion dans la prise de décisions

Charte Dimensions

Polytechnique Montréal souscrit officiellement à la charte du programme fédéral « Dimensions », qui prône l’équité, la diversité et l’inclusion en recherche.

En s’engageant à respecter les principes de la charte et en prenant des mesures pour atteindre les objectifs visés par celle-ci, les établissements postsecondaires reconnaissent que l’équité, la diversité et l’inclusion enrichissent le milieu de la recherche, améliorent la qualité, la pertinence ainsi que les retombées de la recherche et donnent la chance à tous et à toutes de saisir les occasions qui se présentent.

Apprenez-en plus sur l’adhésion de Polytechnique Montréal à la Charte Dimensions.

Déclaration de San Francisco sur l'évaluation de la recherche

Logo de la DORADepuis mai 2023, Polytechnique Montréal est signataire de la Déclaration de San Francisco sur l'évaluation de la recherche (Declaration of Research Assessment – DORA), laquelle vise à rehausser la pertinence des méthodes d’évaluation, renforçant ainsi l’excellence en recherche au profit de la société, et ce pour l’ensemble des disciplines savantes. En effet, au moment d’évaluer les contributions scientifiques ou de prendre des décisions en matière de recrutement, de promotion ou de financement, il faut aussi tenir compte d’indicateurs tels que la communication de nouvelles connaissances, le partage de données, la contribution aux décisions stratégiques, la formation de personnel hautement qualifié, les retombées sociales qui découlent de la recherche, l’originalité des perspectives et le travail en collaboration avec différents partenaires.

Polytechnique Montréal réaffirme ainsi son engagement à favoriser l’excellence dans la recherche, à améliorer de façon continue ses pratiques d’évaluation et à faire en sorte qu’une juste valeur soit accordée à une grande variété de résultats et contributions scientifiques découlant de la recherche.

Laboratoires inclusifs

Le projet « Labos inclusifs » vise à dresser un portrait des initiatives et des besoins en matière d’accessibilité, d’équité, de diversité et d’inclusion dans les unités de recherche de Polytechnique. Pour ce faire, des consultations sous forme de groupes de discussions sont menées auprès de groupes de recherche ciblés dans chaque département de génie. Les objectifs de cette initiative sont de mieux comprendre les réalités et les enjeux vécus par les personnes qui évoluent dans l'écosystème de la recherche, d'identifier des pistes d’amélioration pour les laboratoires dans leur ensemble et de partager des bonnes pratiques qui favorisent la pleine participation et le bien-être individuel et collectif.

Lisez les recommandations du rapport « Labos inclusifs ».

Plan d’action « Agir pour la diversité »

Le plan d’action en matière d’ÉDI pour les Chaires de recherche du Canada (CRC) de Polytechnique Montréal, intitulé « Agir pour la diversité », appelle à une meilleure prise en compte des enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion, à la fois dans les pratiques d’attribution des CRC et dans les priorités stratégiques institutionnelles. Des actions sont prescrites pour assurer un processus inclusif et équitable et offrir aux titulaires les conditions optimales de réalisation de leur programme de recherche, de même qu’un environnement de travail valorisant la diversité et l’inclusion. Ce plan d’action est le fruit d’une réflexion portée par un comité lui‐même diversifié et alimenté par l’ensemble des instances consultatives et décisionnelles de Polytechnique. La portée de ce plan d’action va donc au‐delà de l’atteinte des cibles établies par le Programme des CRC, puisque sa mise en œuvre contribue à une transformation durable de la culture institutionnelle.

 Consultez le Plan d’action « Agir pour la diversité » (.pdf).

Objectif « 30 en 30 » d’ingénieurs Canada

DLogo de l’initiative « 30 en 30 » d’Ingénieurs Canadaepuis juillet 2020, Polytechnique Montréal fait partie des organismes et établissements qui adhèrent à l’initiative « 30 en 30 » d’Ingénieurs Canada, dont l’objectif est de porter à 30 % le taux d'ingénieures nouvellement titulaires d'ici 2030.

Les parties prenantes de cette initiative s’engagent à investir dans une expérience améliorée pour les femmes en génie, ainsi qu’à échanger et appliquer des pratiques exemplaires pour promouvoir l’égalité des genres.

Découvrez les initiatives de Polytechnique Montréal pour la relève féminine.

Initiatives pour l'Égalité des genres (Horizon Europe)

Dans le cadre du Programme Horizon Europe, nos scientifiques auront l’opportunité de bâtir des collaborations ambitieuses qui définiront les normes de l'innovation durable de demain à l’échelle planétaire. Par ailleurs, la Commission européenne réaffirme son engagement en faveur de l'égalité des genres dans la recherche et l'innovation. L’objectif est de renforcer le système de recherche et d’innovation en créant des environnements de travail équitables, où tous les talents peuvent s’épanouir. Il s’agit également d’intégrer de manière plus systématique la dimension de genre dans les projets, afin d’améliorer la qualité scientifique ainsi que la pertinence sociale des connaissances, des technologies et des innovations produites. 

Consultez le plan et les initiatives institutionnelles pour l'égalité des genres à Polytechnique.

Formation « Ensemble pour un campus inclusif »

Personnes étudiantes à PolytechniqueCette formation en ligne (disponible en français et en anglais) est destinée à l'ensemble de la communauté polytechnicienne. Elle vise à présenter les notions de base relatives à l'équité, la diversité et l'inclusion ainsi que l'accessibilité afin de mieux comprendre les retombées dans le milieu universitaire et les engagements de Polytechnique Montréal envers sa communauté.

Suivez la formation « Ensemble pour un campus inclusif » (sur Moodle).
Considérations EDI à chaque étape du processus de recherche

Source : Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) : Considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à chaque étape du processus de recherche

La prise en compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (ÉDI) dans le processus de recherche contribue à l’excellence en rendant la recherche plus pertinente pour la société dans son ensemble, éthique, rigoureuse, reproductible et utile (Tannenbaum et al., 2019). Elle alimente également l’innovation par les découvertes scientifiques et l’exploration de nouveaux domaines de recherche.

Le CRSNG encourage les chercheurs et chercheuses à intégrer les considérations pertinentes en matière d’ÉDI dans leurs propositions de recherche, de la délimitation initiale des questions de recherche jusqu’à la diffusion des résultats.

 

 

L’objectif est d’encourager une réflexion plus approfondie sur les possibilités de renforcer la recherche en intégrant des considérations relatives à l’ÉDI lorsqu’il y a lieu de le faire.

Pistes de réflexion pour intégrer les considérations en matière d’ÉDI dans votre recherche

L’application d’une perspective axée sur l'ÉDI consiste à examiner systématiquement la façon dont les facteurs comme le sexe (biologique), le genre (socioculturel), la race, l’ethnicité, l’âge, les situations de handicap, l’orientation sexuelle, la condition sociale, le lieu géographique, etc., et leurs interactions peuvent influer sur les questions de recherche, la conception de l’étude, la méthodologie utilisée, l’analyse, l’interprétation et la diffusion des résultats.

En général, les études qui concernent des sujets humains, des organismes capables de différenciation ou leurs tissus ou cellules sont susceptibles d’être bonifiées par ces réflexions.

Exemple 1 : Les problèmes qui découlent de la détermination d’une taille et d’un type de corps « standard » pour les essais de sécurité automobile

Les mannequins utilisés pour les essais de collision routière ont souvent un format inspiré de ce qu’on présume être un corps « standard » d’adulte de sexe masculin, dont on fait simplement varier la taille et le poids pour représenter tous les types de corps. Cependant, les corps de sexe féminin ne sont pas simplement une version plus petite des corps de sexe masculin. Selon une analyse des données sur les collisions routières survenues de 1998 à 2008 aux États-Unis, même en neutralisant l’effet du poids et de la masse corporelle, la probabilité de blessure grave était supérieure de 47 % pour les automobilistes de sexe féminin portant la ceinture de sécurité, par rapport aux automobilistes de sexe masculin, pour les accidents comparables (Bose et Segui-Gomez, 2011). Le constat est le même pour les personnes obèses ou âgées, qui courent un plus grand risque de blessure grave en cas d’accident de voiture, de même que les personnes enceintes, chez qui les risques de lésions au fœtus sont élevés, même en cas d’accident mineur (Schiebinger et al., 2011-2020). Ainsi, le manque de réflexion critique sur les présomptions implicites qui interviennent dans les essais de sécurité automobile – la tendance à présumer qu’un corps « standard » de sexe masculin peut représenter tous les corps humains – a entrainé des iniquités pour la majorité des automobilistes. Les études ne recourent pas à des mannequins qui représentent adéquatement la diversité corporelle sur le plan de la géométrie, de la force musculaire et ligamentaire, de l’alignement vertébral, de la réponse dynamique aux traumatismes et de la distribution de la masse.

I. Questions de recherche

  • Sait-on si certains facteurs de diversité (p. ex. genre, sexe, race, ethnicité, statut autochtone, âge, condition sociale, handicap, etc.) ou certaines intersections avec d’autres facteurs ont un effet sur le phénomène étudié?
  • Comment vos questions de recherche et les résultats de votre étude s’appliqueront-ils aux besoins ou aux expériences de différents groupes? Qui profitera des résultats obtenus ou des technologies mises au point? Avez-vous songé aux populations pour qui la recherche proposée pourrait avoir d’importantes conséquences imprévues (positives ou négatives)?
  • Quels facteurs contextuels sont pertinents et importants, et que risque-t-on de négliger sans une intégration consciente et intersectionnelle de ces considérations?

Exemple 2 : Tenir compte du sexe dans la conception d’édifices écoénergétiques

La régulation de la température intérieure des édifices est fondée sur un modèle de confort thermique dont la principale variable est le taux métabolique des personnes qui occupent l’édifice. La valeur de cette variable s’appuie sur un taux standard, celle de la personne type de sexe masculin. Kingma et van Marken Lichtenbelt (2015) montrent les effets qu’a l’omission du taux métabolique féminin sur la demande thermique, et illustrent ainsi l’importance de rendre les modèles actuels plus inclusifs. Ces travaux sont un pas non seulement vers la réduction du préjugé qui mène à négliger le confort thermique des personnes de sexe féminin dans les immeubles de bureaux, mais aussi vers une meilleure prédiction de la consommation d’énergie des bâtiments. Il faudra poursuivre le travail pour créer des modèles de confort thermique plus représentatifs de toutes les personnes occupant un édifice, en tenant compte d’autres facteurs de diversité comme le poids corporel et l’âge.

II. Conception de la recherche

  • Quels facteurs de diversité (p. ex. genre, sexe, race, ethnicité, statut autochtone, âge, condition sociale, handicap, etc.) pourraient être intégrés à l’étude pour la bonifier? Pourquoi tenir compte, ou non, de ces facteurs et de leurs intersections?
  • Si votre projet comprend un site de recherche, avez-vous vérifié de quel gouvernement autochtone il relève ou quelle communauté autochtone est concernée? Avez-vous dialogué avec la communauté et tenu compte de ses priorités et intérêts dans la coproduction de connaissances?

Exemple 3 : Approfondir et mobiliser les connaissances locales

Le Dehcho Collaborative on Permafrost (DCoP, en anglais seulement) est une initiative qui allie les connaissances scientifiques et autochtones sur le pergélisol pour améliorer la surveillance, la compréhension et la prédiction des processus de fonte du pergélisol ainsi que l’adaptation à cette disparition du pergélisol dans la région du Dehcho, aux Territoires du Nord-Ouest. L’équipe de recherche du DCoP ainsi que les membres de la communauté collaborent à la création de ressources fondées sur les connaissances, comme des données en temps réel, des cartes interactives et des données de modélisation illustrant les taux et les tendances de la fonte du pergélisol, l’évolution de la couverture terrestre et la réponse hydrographique dans différents scénarios de réchauffement. Ces ressources sont importantes pour que les communautés puissent gérer la perturbation du cycle hydrologique et des écosystèmes qui découle de la fonte du pergélisol et de la modification de la couverture terrestre dans la région, et pour qu’elles puissent y faire face.

III. Méthodologie et collecte des données

  • Comment vous assurerez-vous que les catégories de diversité prévues dans la conception de l’étude y seront représentées?
  • Dans le cas de la recherche autochtone, comment les lignes directrices établies par et pour les peuples autochtones seront-elles suivies pour la collecte et le suivi des données?
  • Comment les biais seront-ils surveillés, atténués et consignés?
  • Votre proposition tient-elle compte des différentes formes de soutien nécessaires (p. ex., financier, logistique, culturel, linguistique) pour que les personnes ou communautés concernées par l’étude soient en mesure d’y participer pleinement?

IV. Analyse et interprétation des résultats

  • Lorsque c’était pertinent, avez-vous :
    • présenté vos données désagrégées selon les facteurs de diversité?
    • déterminé si les facteurs de diversité ou leurs intersections avaient un effet sur les résultats?
  • Si les résultats ne sont pas concluants, seront-ils rapportés de façon désagrégée pour pouvoir être utilisés dans de futures études?
  • Appliquez-vous vos résultats à la population dans son ensemble, alors que la méthodologie et la conception de votre étude étaient en fait limitées à certains groupes?
    • Avez-vous indiqué dans votre rapport le ou les facteurs de diversité utilisés dans l’étude afin que les expériences soient reproductibles et que les résultats ne soient pas sur-généralisés (voir les exemples 3 et 9)? Avez-vous songé à les inclure dans le titre, le résumé ou les mots-clés?
    • Si votre étude n’intègre pas certains facteurs de diversité pertinents, le mentionnez-vous parmi les limites du projet? Présentez-vous les implications de l’absence de cette analyse pour l’interprétation des résultats?

Exemple 4 : La disparité intersectionnelle dans l’exactitude des produits de classification selon le sexe

Des voix s’élèvent pour mettre en garde contre la neutralité supposée des machines, des données et des algorithmes : des études montrent que ces outils peuvent reproduire des préjugés. Buolamwini et Gebru (2018) ont évalué l’exactitude de produits commerciaux bien connus de classification selon le sexe pour l’identification de femmes et d’hommes de différentes teintes de peau. Elles ont analysé les données non seulement selon le sexe et la teinte de peau séparément, mais aussi de façon intersectionnelle, pour en dégager quatre sous-groupes : femmes à la peau foncée, hommes à la peau foncée, femmes à la peau pâle et hommes à la peau pâle. Elles ont constaté que, dans l’ensemble, les femmes étaient plus souvent mal identifiées que les hommes, et les personnes à la peau foncée faisaient plus souvent l’objet d’erreurs que les personnes à la peau pâle. Ainsi, c’est pour la classification des femmes à la peau foncée que le taux d’exactitude était le plus bas. Le taux d’erreur atteignait 34 % pour les femmes à la peau foncée, 12 % pour les hommes à la peau foncée et seulement 7 % et 1 % respectivement pour les femmes et les hommes à la peau pâle. Cette étude met en relief l’importance de l’inclusivité dans la conception des produits technologiques et leur mise à l’essai pour réduire les biais et créer des systèmes plus équitables. La vidéo Gender Shades produite par le MIT Media Lab fait un bon survol de cet exemple (vidéo en anglais; possibilité de sous-titrage en français).

V. Diffusion des résultats

  • Comment fera-t-on en sorte que la diffusion des résultats soit inclusive? Utilisera-t-on des formats accessibles? Est-ce que les personnes participantes recevront un résumé des résultats ou seront invitées à une présentation à propos de l’étude?
  • Le matériel de diffusion est-il inclusif et sensible aux considérations de genre (p. ex., le langage utilisé est-il inclusif et le contenu non biaisé)?

Exemple 5 : Stratégies de diffusion efficaces d’un programme de recherche sur l’écologie arctique

Les travaux du Centre d’études nordiques ont mené à la production de films, d’articles et de matériel portant sur l’eau et les ressources environnementales; cette production s’est faite pour et avec les communautés autochtones nordiques. Le programme de recherche fait appel à des jeunes du Nunavik et combine les connaissances traditionnelles et locales avec la science occidentale pour stimuler et cultiver l’intérêt de la jeunesse inuite pour les carrières dans des domaines scientifiques, promouvoir l’intendance environnementale et favoriser de meilleures relations entre les membres des communautés et les équipes de recherche. Les Ainées et Ainés, les guides et les responsables de la coordination de la région, les jeunes et les équipes de recherche ont tous collaboré pour former les jeunes des communautés inuites à la collecte de données environnementales. Le matériel est offert en anglais et en inuktitut.

Veuillez vous référer aux instructions et aux documents d’information du CRSNG pour en savoir plus sur l’intégration de ces considérations dans votre demande et la façon dont votre demande sera évaluée.

Avantages et défis

Source : Chaire pour les femmes en science et en génie du Québec (CFSG) : Les avantages et les défis de l’ÉDI

Avantages de la diversité

Avoir des équipes de recherche diversifiées contribue à la richesse de perspectives, d’approches et d’idées.

La mixité des équipes et la diversité des points de vue :

  • Stimule l’innovation, la créativité et la croissance[1][2];
  • Favorise l’émergence de nouvelles questions de recherche;
  • Améliore les processus décisionnels[3][4];
  • Favorise la créativité dans la résolution de problèmes[5][6];
  • Procure une diversité de modèles aux étudiant(e)s et incite davantage une variété de profils à considérer les cycles supérieurs;
  • Offre un milieu de travail plus sain pour tou·te·s;
  • Réfère à des préoccupations plus représentatives de la société;
  • Diminue les risques associés à la pensée de groupe.

Défis potentiels à l'inclusion

Le recrutement de personnes issues des groupes sous-représentés peut être difficile en l’absence d’une masse critique dans le domaine d’expertise.
Pistes de solution : diffuser les postes au-delà des réseaux habituels; élargir les critères de sélection; démarcher activement les personnes issues des groupes sous-représentés pour les encourager à postuler.
 
Le langage utilisé dans les communications peut influencer le recrutement.
Pistes de solution : Rédiger des offres plus génériques afin d’assurer la réception d’un nombre appréciable de candidatures diversifiées et utiliser un langage épicène et inclusif. Cette mesure permet, par exemple, de contrer le fait que les femmes ont moins tendance que les hommes à postuler si leur profil ne comporte pas toutes les compétences en lien avec le poste.
>>> Guide de rédaction épicène
 
Les biais inconscients peuvent faire en sorte que certaines personnes (notamment les femmes, les Autochtones, les personnes racisées et les personnes handicapées) soient évaluées de manière moins favorable dans le processus de recrutement. 
Pistes de solution : Prendre conscience de ses propres biais et les remettre en question; former des comités de sélection diversifiés et sensibilisés à l’ÉDI; revoir les pratiques de recrutement.
>>> Formation sur les biais inconscients et le recrutement
 
L’intégration des principes d’équité, de diversité et d’inclusion dans nos pratiques implique une modification de certaines habitudes ou façons de faire.
Pistes de solution : Cultiver une posture d’ouverture afin de saisir de nouvelles opportunités
>>> Pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste
 
Certaines personnes au sein de l’équipe peuvent vivre des défis (p. ex. absence d’un accueil favorisant l’inclusion, microaggressions, difficultés d’intégration en lien avec la langue, crainte de s’exprimer librement, sentiment de ne pas être écouté·e, conciliation travail-vie personnelle, répartition non équitable des tâches, manque de soutien, etc.).
Pistes de solution : Être à l’écoute des besoins; observer les interactions; échanger avec les collègues et les personnes concernées; ne pas tenir pour acquis que tout le monde vit les mêmes expériences; assurer l’égalité des chances et offrir un soutien équitable; se renseigner; sonder son équipe.
 

Pour bénéficier des avantages de la diversité, il faut mettre en place des conditions propices.

Évaluation de la recherche (DORA et COARA)

Polytechnique Montréal est signataire de la Déclaration de San Francisco sur l'évaluation de la recherche (DORA), laquelle stipule que l’évaluation de l'excellence, du potentiel et du mérite en recherche doit être fondée sur un jugement qualitatif des contributions scientifiques, tout en accordant une juste valeur à une variété de résultats découlant de la recherche, par exemple :

  • Les publications scientifiques et la littérature grise (articles, prépublications, monographies, thèses, mémoires ou documents spéciaux, articles de revues, comptes rendus de conférences/colloques/ateliers, affiches, résumés, etc.)
  • L’établissement de réseaux, de collaborations, de partenariats ou de communautés de pratique
  • Le renforcement des capacités, le mentorat, la formation
  • La promotion de l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité dans l’écosystème de la recherche
  • La conception conjointe de produits, technologies, processus, logiciels, outils ou services
  • La prestation de conseils à des organismes (privés, publics, à but non lucratif), à des communautés ou à la société
  • La communication des résultats de recherche et de l’application des connaissances à des destinataires spécialistes ou non, y compris le public (p. ex. articles de magazines ou de journaux, entrevues avec les médias, blogues, réseaux sociaux ou conférences publiques)
  • La participation à l’élaboration des politiques (directives, lois, règlements, notes, débats) ou à des décisions stratégiques (auprès de décideurs publics, d’organismes de normalisation, etc.)
  • L’influence sur la mise au point ou l’amélioration de produits, technologies, normes ou comportements (de personnes responsables, partenaires, utilisatrices, etc.)
  • La création, conservation, échange ou réutilisation d’ensembles de données (science ouverte, publication en libre accès)
  • La propriété intellectuelle, les brevets
  • La création d’associations, d’organismes ou d’entreprises
  • La participation à des comités, aux activités d’un club, d’une société, d’une association ou d’une organisation; l’organisation de conférences
  • Les activités de transfert de connaissances, de vulgarisation scientifique ou de promotion des sciences
  • Les retombées communautaires, locales ou sociétales qui découlent de la recherche, au-delà du milieu universitaire

Pour sa part, l’Accord sur la Réforme de l’Évaluation de la Recherche (COARA) définit une orientation commune pour l’évolution des pratiques d’évaluation de la recherche afin de reconnaitre les divers résultats, pratiques et activités qui optimisent la qualité et l’impact de la recherche.

Les engagements de la COARA : 

  1. Reconnaître la diversité des contributions et des carrières dans la recherche en fonction des besoins et de la nature de la recherche
  2. Baser l’évaluation de la recherche principalement sur l’évaluation qualitative, pour laquelle l’examen par les pairs est essentiel, et sur l’utilisation responsable d’indicateurs quantitatifs
  3. Abandonner les utilisations inappropriées, dans l’évaluation de la recherche, des indicateurs basés sur les revues et les publications, en particulier les utilisations inappropriées du facteur d’impact des journaux (JIF) et du H-index.
  4. Éviter d’utiliser les classements des organismes de recherche dans l’évaluation de la recherche
  5. Engager les ressources nécessaires à la réforme de l’évaluation de la recherche pour réaliser les changements organisationnels engagés
  6. Examiner et développer les critères, outils et processus d’évaluation de la recherche
  7. Sensibiliser à la réforme de l’évaluation de la recherche et fournir une communication transparente, des conseils et une formation sur les critères et les processus d’évaluation ainsi que sur leur utilisation
  8. Partager des pratiques et des expériences afin de favoriser un apprentissage mutuel au sein et au-delà de la Coalition
  9. Communiquer les progrès réalisés en matière d’adhésion aux Principes et de mise en œuvre des Engagements
  10. Évaluer les pratiques, les critères et les outils sur la base de données probantes et de l’état de la recherche sur la recherche, et rendre les données ouvertement disponibles pour la collecte de preuves et la recherche
Ressources

Documents de référence

Littérature complémentaire

Articles cités