Équité, diversité, inclusion (EDI)

Comprendre l'ÉDI

Nous faisons tou(te)s partie de la diversité.

Les caractéristiques qui composent notre identité sont variées et peuvent être visibles (l’identité ou l’expression de genre, la couleur de peau, le poids, etc.) ou invisibles (la neurodiversité, l'orientation sexuelle, la situation familiale, etc.).

En tant que membres de la communauté de Polytechnique Montréal, nous devons contribuer à faire de notre campus un milieu de vie, d’études et de travail bienveillant, sécuritaire et respectueux de la diversité qui enrichit notre collectivité.

Quels sont les concepts clés en ÉDI?

DIVERSITÉ

La diversité se définit par les différents facteurs identitaires, visibles ou non, qui caractérisent un individu ou groupe (p. ex. l’identité ou l’expression de genre, l’orientation sexuelle, le lieu d’origine, la culture ou l’ethnicité, la couleur de peau, l’identité Autochtone, la religion, le statut migratoire, les capacités physiques ou cognitives, l’âge et la condition sociale, entre autres. Pour profiter du plus vaste éventail possible d’idées et favoriser ainsi l'innovation et la créativité, nous devons faire appel à l’ensemble de la population, dans toute sa diversité.

ÉQUITÉ

L’équité est un principe qui réfère à la possibilité pour toute personne d’accéder aux mêmes opportunités de participation, de soutien et d’avancement par l’élimination des inégalités qui subsistent et la réduction de préjugés. En effet, il peut s’avérer inéquitable de traiter les individus comme s’ils étaient égaux dans un contexte où certains groupes de personnes ont longtemps été exclus ou désavantagés. L’équité s’impose pour parvenir à l’égalité des chances.

INCLUSION

L’inclusion se rapporte au sentiment d’appartenance et de bien-être dans un environnement accueillant, ouvert et respectueux, où toutes les personnes se sentent valorisées pour leurs contributions. L’inclusion exige que l’on identifie et minimise les obstacles (physiques ou procéduraux, intentionnels ou involontaires) qui nuisent à la pleine participation des personnes, notamment celles issues des groupes sous-représentés ou historiquement marginalisés.

INTERSECTIONNALITÉ

Cadre conceptuel pour examiner l’entrecroisement et l’expérience cumulative de multiples formes de discrimination ou de privilèges fondées, par exemple, sur la race, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, la religion, la condition sociale ou les capacités physiques ou cognitives. Cette liste n’est pas exhaustive tant les éléments de diversité peuvent être nombreux. Issue des travaux pionniers des féministes noires aux États-Unis et en Grande-Bretagne, cette approche nous aide à mieux comprendre les défis à relever en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, notamment pour lutter contre toute forme de discrimination et favoriser la pleine participation de tou(te)s.

ACCESSIBILITÉ UNIVERSELLE

L’accessibilité universelle est une approche inclusive qui prend en compte les différents besoins et conditions de vie des individus, quelles que soient leurs capacités, leur permettant de bénéficier des mêmes opportunités et d’une expérience de qualité de manière autonome. Elle vise notamment une utilisation équitable de l’environnement de vie, d’études et de travail et l’élimination des obstacles qui se présentent à tout individu.

BIAIS INCONSCIENTS

Présomptions, opinions préconçues ou généralisations de nature implicite, favorables ou défavorables, qu’on se fait d’une personne ou d’un groupe en fonction de caractéristiques faciles à observer, comme l’âge, la couleur de peau, le sexe ou le poids. Ces préjugés sont façonnés par les valeurs de la société dans laquelle on vit ou l’environnement dans lequel on a grandi. Au fil du temps, les décisions qui s’appuient sur des biais inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur le cheminent des personnes et leur accès à des opportunités. Il est donc indispensable de réfléchir à l'impact de nos biais inconscients, de les questionner et de chercher à les déconstruire au quotidien.

GROUPES SOUS-REPRÉSENTÉS

Au Canada, la Loi sur l'équité en matière d'emploi désigne quatre groupes de personnes qui font face à des obstacles en matière d’emploi : les Autochtones (Inuit, Premières Nations et Métis), les personnes racisées ou faisant partie de minorités visibles, les personnes en situation de handicap et les femmes. Consulter les définitions spécifiques des groupes visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Au Québec, la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi inclut également les membres des minorités ethniques (c’est-à-dire, les personnes dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais), pour un total de cinq groupes ciblés au niveau provincial. Consulter les définitions spécifiques du programme d’accès à l’égalité. Les personnes qui se reconnaissent dans la diversité sexuelle et la pluralité des genres (p. ex. les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans, queer, intersexes, agenres, bispirituelles ou non binaires) font aussi partie des groupes sous-représentés et en quête d’équité dans les domaines des sciences et du génie.

 

Pour explorer plus de concepts, consultez le lexique en capsules vidéos de Briser le code.