Appréciation de la performance individuelle du personnel cadre

Domaine d'application

Le programme d'appréciation de la performance individuelle des cadres s'adresse à tous les cadres (gestionnaires et professionnels) de l'École Polytechnique.

Préambule

Ce programme découle de la politique de gestion des ressources humaines et de la politique de mobilisation des ressources humaines de l'École Polytechnique.

Pour jouer son rôle de leader en devenant la meilleure École de formation en ingénierie au Canada et assurer l'atteinte de ses objectifs de façon efficace, l'École Polytechnique doit pouvoir obtenir de ses gestionnaires, professionnels et autres membres du personnel cadre(1) une performance de qualité.

L'atteinte des objectifs de l'École est en effet tributaire, d'une part, du climat de travail, des conditions de travail, de la qualité de la gestion des personnes en position d'autorité et, d'autre part, des contributions de chacun à l'obtention des résultats de son unité administrative. Ces contributions reposent sur la compétence, le sens des responsabilités, un travail de qualité et le souci de satisfaire les usagers; elles permettent par ailleurs à chacun de relever des défis stimulants et de se développer harmonieusement.

Principes directeurs

L'appréciation de la performance individuelle est plus qu'une formalité administrative annuelle; c'est une responsabilité fondamentale de tout gestionnaire; c'est un acte essentiel en matière de gestion du travail, acte continu et intégré à la gestion globale de l'établissement.

L'appréciation de la performance individuelle repose sur une philosophie de la gestion «ouverte», philosophie dont les assises sont la responsabilité, l'implication et la collaboration et du gestionnaire et de l'employé cadre à l'atteinte des objectifs de l'établissement.

L'appréciation de la performance individuelle présuppose la participation active du personnel de gestion et du personnel cadre lors de la planification des objectifs, des contributions et des attentes de l'établissement et des individus. C'est pourquoi l'identification des objectifs et l'évaluation des résultats sont réalisées conjointement par le gestionnaire et par le cadre de niveau subordonné.

La rétroaction, qui présuppose l'existence d'échanges réguliers entre gestionnaire et cadre de niveau subordonné, est un élément essentiel de la gestion de la performance.

L'appréciation de la performance individuelle implique, d'une part, l'évaluation de l'atteinte d'objectifs associés à des réalisations attendues et, d'autre part, l'évaluation des façons d'atteindre ces objectifs (attitudes, habiletés et comportements professionnels souhaités); les paramètres retenus devant bien sûr se rapporter au champ de responsabilité habituel du cadre évalué.

Tout cadre insatisfait de son évaluation peut exprimer son désaccord sur le formulaire d'appréciation de la performance transmis au réviseur.

L'appréciation de la performance individuelle repose sur des données et des instruments qui exigent une formation adéquate du personnel de gestion et du personnel cadre, notamment en matière de détermination d'objectifs, de mesure des écarts et de formulation de diagnostics.

Objectifs généraux

Le programme d'appréciation de la performance individuelle des cadres permet de concrétiser la volonté clairement exprimée par la direction de l'École de :

motiver tous les cadres de l'École et les inciter à viser l'excellence
valoriser le rôle des cadres
favoriser l'atteinte d'une synergie et d'un équilibre entre le rôle des cadres, leurs attentes personnelles et celles de l'École
faciliter et améliorer la communication de manière à créer un climat de collaboration, de concertation et de participation dans la relation entre supérieurs et cadres subordonnés
encourager et gérer le développement harmonieux des cadres afin de les aider à se réaliser dans leur travail et doter l'École de ressources humaines capables de fournir une performance satisfaisante et d'assumer des fonctions où leurs talents et leurs compétences seraient davantage mis en évidence

Objectifs spécifiques

Le programme d'appréciation de la performance individuelle des cadres est avant tout un outil de gestion des ressources humaines qui permettra :

d'évaluer la performance des cadres de l'École, de manière à développer les forces de chacun, à reconnaître les efforts qu'il déploie et l'aider à corriger certaines situations, le cas échéant
d'instaurer un plan de formation à partir de l'identification des besoins en matière de formation et de perfectionnement dans les unités administratives, puis de mettre sur pied les programmes appropriés correspondants
au gestionnaire d'évaluer tout cadre en probation (nouvel employé cadre) ou à l'essai (employé cadre affecté à un nouveau poste)
à la direction d'obtenir de l'information qualitative sur son personnel cadre, information qui pourrait être utile en cas de mutation ou de promotion dans la mesure où elle se rapporte au poste à combler

Objet et contenu de l'évaluation de la performance des cadres

L'évaluation annuelle de la performance des cadres doit porter sur les résultats obtenus par chaque évalué par rapport aux objectifs de la performance fixés et aux objectifs personnels convenus et reliés plus spécifiquement à ses tâches et responsabilités.

Ainsi, au terme du processus annuel, en se rapportant aux objectifs fixés et convenus et en utilisant les données objectives et vérifiables recueillies au cours de l'année, l'évaluateur consigne ses commentaires dans le formulaire prévu à cet effet. L'évaluateur exprime ainsi son degré de satisfaction en ce qui concerne l'atteinte des objectifs et les compétences utilisées pour ce faire (2) , le tout étant bien sûr accompagné d'observations qui viennent étayer ses commentaires.

Sur ce même formulaire, l'évaluateur résume les points forts à conserver ou à renforcer, ainsi que les points à corriger ou à améliorer chez l'évalué; il fait également les recommandations appropriées, selon qu'il s'agisse de formation ou de développement, de réussite ou de non-réussite d'une période de probation ou d'essai, des intérêts ou des préoccupations quant à la carrière dudit évalué.

Sur ce formulaire figurent enfin les commentaires personnels du réviseur et de l'évalué.

(1) Dans ce document, le terme "cadre" désigne à la fois les gestionnaires, les professionnels, les directeurs de département et les membres de la direction.

(2) Voir la grille des compétences suggérées dans le Guide de gestion du rendement.