Stages et placement: étudiant
Recruteur en liberté
Que fait l'employeur pour combler un poste vacant ?
Les plus curieux sont invités à suivre le cours 3-300-98 - Le recrutement et la sélection du personnel donné à HEC Montréal
Pour les autres, voici un résumé :
1) Ouverture du poste
Différentes situations motivent l'ouverture d'un poste :
Le superviseur doit maintenant obtenir la permission d'embaucher. La procédure varie d'une entreprise à l'autre, surtout en fonction de la taille de l'organisation. La direction de l'entreprise prendra sa décision en analysant les besoins prouvés et le budget de l'organisation.
2) Recrutement
Différents moyens seront à la disposition du superviseur pour combler un poste :
- CV qu'il a en sa possession (anciens stagiaires, candidats qui l'ont approchés directement, etc.)
- Réseau de contacts (employés, collègues, amis, etc.)
- Service des ressources humaines (affichage à l'interne, candidatures spontanées)
- Affichage à l'externe (internet, journaux, etc.)
Ce sujet est abordé en détail dans la chronique Où sont cachés les emplois?
3) Tri des candidatures
Le superviseur effectue une présélection. Il lit et classe les candidatures selon les critères suivant :
Cinquante CV à lire constitue tout un contrat. Une évaluation rapide peut prendre 30 à 60 secondes par candidature. Les CV ont donc avantage à être facile à lire.
Après avoir éliminé plus de la moitié des candidatures, une deuxième lecture prendra deux à trois minutes par CV. On s'attarde alors à lire avec plus d'attention les descriptions des emplois et projets scolaires pertinents. Le CV a donc avantage à être détaillé.
Dans les moyennes et grandes entreprises, un professionnel du service des ressources humaines effectuera une première sélection. Le superviseur du poste effectuera ensuite sa sélection. Après comparaison des résultats, ils arriveront à un consensus au sujet des candidats à rencontrer.
Plusieurs organisations effectuent maintenant de courtes entrevues téléphoniques avec les dix ou vingt candidatures les plus intéressantes. Cette étape augmente la validité du processus de sélection.
Objectif visé : cinq candidats en première entrevue.
Les entrevues auront une durée de 45 à 90 minutes où le candidat rencontrera à tour de rôle ou simultanément le superviseur de l'ingénierie et le recruteur. Les thèmes seront abordés dans l'ordre suivant :
Le candidat sera appelé à parler pendant 80% du temps d'entrevue. Le mandat des intervieweurs : choisir deux ou trois candidats par poste qui poursuivront à l'étape suivante. Le candidat pourrait avoir des tests (technique ou motivationnel) à compléter.
Les deux "meilleurs" candidats rencontrent le superviseur et le directeur de l'ingénierie, la discussion portera sur les mêmes thèmes qu'au cours de la première entrevue mais de manière plus détaillée. Encore une fois, les intervieweurs voudront respecter la norme 20/80: l'intervieweur parle 20% du temps et le candidat parle 80% du temps.
Certaines entreprises vont contacter vos anciens superviseurs pour vérifier les dates d'emploi, votre performance et la qualité de vos relations interpersonnelles.
Qui choisir? Les deux candidats sont excellents et méritent le poste. Les différences sont mineures et le choix s'avère très difficile. Qui cadre le mieux avec les autres employés déjà en place? Qui inspire le plus de confiance? C'est ce candidat qui sera embauché. Parfois l'embauche sera conditionnelle aux résultats d'un examen médical.
8) L'offre d'emploi au candidat
Le superviseur ou le professionnel du service des ressources humaines convoque le candidat pour lui offrir l'emploi. Par téléphone ou en personne, on vous explique les détails de l'offre : salaire, autres avantages, date de début d'emploi, etc. Il est possible de négocier ces conditions...
par MARC GROLEAU, ex-recruteur
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