Corporation de l’École Polytechnique
Rapport soumis à la
Commission de l’équité salariale
Le 19 novembre 1998
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Corporation de l’École Polytechnique
Rapport soumis à la Le 19 novembre 1998 |
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TABLE DES MATIÈRES [ page précédente ]
1. INTRODUCTION * 2. PRÉSENTATION SOMMAIRE DE LA LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE * 3. PROGRAMME D’ÉQUITÉ SALARIALE À L’ÉCOLE POLYTECHNIQUE * 4. CONCLUSION * 5. LISTE DES ANNEXES *
1. INTRODUCTION [ Table des matières ] Dans le cadre du renouvellement des conventions collectives avec son personnel de soutien en 1991, la Corporation de l’École Polytechnique s’est engagée, avec les trois (3) sections locales du Syndicat canadien de la fonction publique et l’Association du personnel de l’École Polytechnique (APLEP – CEQ), à mettre de l’avant des moyens qui allaient permettre la réalisation d’un plan d’évaluation des emplois sans égard au sexe en vue de corriger des iniquités salariales. A cet égard, nous joignons, à l’annexe A, une copie des lettres d’entente signées à cette fin. 1.1 Travaux avec le SCFP [ Table des matières ] Les représentants des parties visées ont procédé à la nomination de leurs représentants respectifs au comité conjoint. Des rencontres se sont alors succédées au cours desquelles un questionnaire a été préparé et convenu. Ce questionnaire a été envoyé à tous les employés, complétés par ces derniers, validés par le supérieur immédiat, pour être ensuite utilisé par le comité conjoint en vue de préparer les descriptions de fonction. Parallèlement les parties ont amorcé des discussions quant aux modalités entourant cette opération. Devant l’ampleur de ce dossier et afin de maintenir une uniformité dans le réseau universitaire, le Syndicat canadien de la fonction publique a demandé la création d’une table sectorielle qui traiterait de quatre (4) éléments soit, le plan d’évaluation, la structure salariale unique, les mécanismes de rémunération et les outils afin de maintenir l’équité salariale en tout temps. Tous les autres éléments visant les descriptions de fonction, les évaluations des fonctions, les mouvements de personnel seraient traités à chacune des tables locales. Les travaux se sont échelonnés sur une période de plus de trois (3) années tant à un niveau sectoriel qu’à la table locale, pour en venir à une entente. Nous joignons, à l’annexe B, une copie de l’entente intervenue en juin 1995 avec deux (2) syndicats affiliés au SCFP et finalement une copie de l’entente intervenue avec le troisième (3e) syndicat du SCFP en date du 30 septembre 1998. 1.2 Travaux avec l’APLEP – CEQ [ Table des matières ] Les travaux avec cette association ont débuté dès 1990 et ont suivi un cheminement différent du SCFP. En effet, il n’existait à ce moment aucune description de fonction décrivant les tâches accomplies par les techniciens. Un comité conjoint, formé de représentants des parties, a amorcé dès 1990, des discussions sur les modalités à suivre relativement à la préparation, la validation et la distribution d’un questionnaire en vue de cueillir les données permettant de déterminer les tâches accomplies par ce groupe d’employés. Par la suite, à compter de 1992, le plan d’évaluation, les mécanismes de rémunération et les outils pour maintenir l’équité salariale ont alors été discutés et finalement convenus. Nous joignons, à l’annexe C, une copie de l’entente intervenue en 1998 avec l’Association du personnel de l’École Polytechnique. 1.3 Contexte [ Table des matières ] L’École Polytechnique, comme les autres institutions universitaires, est financée principalement par le Gouvernement. Historiquement, les conditions salariales de ses employés se sont toujours alignées sur la politique salariale gouvernementale. En 1990, devant l’ampleur du projet d’équité salariale et avant le début de toute négociation, l’École Polytechnique et les autres institutions universitaires se sont enquises auprès du Ministère de l’Éducation et du Conseil du Trésor des paramètres à respecter pour le financement de l’équité salariale. Le Conseil du Trésor avait clairement indiqué alors que les universités se devaient de faire la preuve d’iniquités réelles si elles voulaient obtenir quelque financement. Les universités ont alors amorcé un long et lourd processus en vue de réaliser l’équité salariale dans chacune de ses institutions. Après plusieurs années de négociations avec ses divers groupes d’employés de soutien, l’École Polytechnique a réalisé l’équité salariale et une équité interne. Ainsi, le plan d’évaluation fait partie intégrante des conventions collectives, la structure salariale tient compte des salaires versés par le gouvernement à ses employés avec quelques particularités universitaires, la parité avec les groupes techniques et de métier et entretien du secteur public a été atteinte ou maintenue. Nous joignons, à l’annexe D, une copie du rapport préparé par la Conférence des recteurs et des principaux des universités du Québec (CPEPUQ) qui dresse un historique et un constat des travaux réalisés en vue d’atteindre l’équité salariale. 2. PRÉSENTATION SOMMAIRE DE LA LOI SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE [ Table des matières ] La loi vise à corriger les écarts salariaux dus à une discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine. 2.1 Application de la loi – pour les entreprises de 100 salariés et plus [ Table des matières ] L’employeur de plus de 100 salariés a l’obligation de mettre sur pied un programme d’équité salariale applicable à l’ensemble de son entreprise. Il doit également assurer la participation de ses employés à l’établissement d’un tel programme en composant un comité sur l’équité salariale. Le comité doit être formé d’au moins trois membres dont au moins les 2/3 sont représentatifs des salariés ; pour au moins la moitié d’entre eux, ces membres doivent être des femmes. Les autres membres représentent l’employeur et sont désignés par celui-ci. L’employeur a l’obligation de fournir aux membres du comité d’équité salariale la formation requise pour ce faire. Un délai de 4 ans, à compter de l’entrée en vigueur de la Loi, est accordé pour compléter le programme d’équité salariale et déterminer les ajustements salariaux ; la Loi entrant en vigueur le 21 novembre 1997, les ajustements salariaux doivent être déterminés au plus tard le 21 novembre 2001. Les ajustements salariaux peuvent ensuite être étalés sur une période maximale de 4 ans, à la condition que les versements soient annuels et égaux. L’employeur est par la suite tenu de maintenir l’équité salariale dans son entreprise. 2.2 Dispositions transitoires [ Table des matières ] La loi prévoit des assouplissements pour les entreprises qui, au moment de l’adoption du projet de loi, ont déjà mis en place un programme d’équité salariale et de relativité salariale ou disposent d’un programme en voie d’application. Pour être admissible aux assouplissements, le programme doit être exempt de discrimination fondée sur le sexe et doit comprendre les éléments suivants :
L’employeur souhaitant se prévaloir d’un assouplissement de la Loi doit déposer un rapport à la Commission sur l’équité salariale qui rendra sa décision. 3. PROGRAMME D’ÉQUITÉ SALARIALE À L’ÉCOLE POLYTECHNIQUE [ Table des matières ] Les parties ont amorcé des discussions relativement à l’établissement d’un programme d’équité salariale peu de temps après la signature des lettres d’entente annexées à la présente. 3.1 Sommaire du projet en vue de l’établissement d’un programme d’équité salariale [ Table des matières ] 3.1.1 Dossier APLEP-CEQ [ Table des matières ]
3.2 Identification des catégories d’emploi et de la proportion des femmes dans chaque catégorie [ Table des matières ] Le programme d’équité salariale visait les catégories d’emplois dont le système d’évaluation ne répondait plus aux besoins et aux critères actualisés d’appréciation des emplois puisqu’il n’avait pas été révisé depuis 1974, année de son instauration. L’objectif visé du programme était d’une part de corriger des irrégularités salariales susceptibles d’apparaître pour les groupes d’emploi à prédominance féminine mais également d’élaborer un processus d’évaluation des emplois assurant une équité entre les diverses catégories d’emplois. Le tableau qui suit représente au 1er novembre 1997, la répartition du personnel de l’École Polytechnique aux fins d’identifier les catégories d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine.
CATÉGORIES D’EMPLOIS À L’ÉCOLE POLYTECHNIQUE
3.3 Catégorie d’emplois à prédominance masculine [ Table des matières ] Les catégories d’emploi suivantes n’ont pas fait l’objet du programme d’équité salariale : le personnel cadre et professionnel, les professeurs, les professionnels de recherche, les chargés de cours et les auxiliaires. Le personnel cadre n’a pas été inclus dans le programme d’équité salariale puisque cette catégorie ne reflète pas une prédominance féminine (environ 43%). De plus, le système d’évaluation des emplois, pour tous les emplois de ce groupe, est le plan Hay et ce depuis l’année 1985. Ce plan est utilisé pour évaluer tous les postes de cadre et de professionnel. Pour les catégories d’emploi des professeurs et professionnels de recherche, il s’agit de catégories d’emploi à prédominance masculine. Conséquemment, un programme d’équité salariale n’est pas requis pour ces groupes. Par ailleurs, pour les associés de recherche, il existe des règles d’accession à ces postes basées sur des critères objectifs au même titre que pour les avancements salariaux. La catégorie "professeur" revêt un caractère particulier dans le sens où les règles d’admissibilité et de promotion dans les échelles, tout comme le passage d’un groupe à un autre, sont régis par des règlements de nomination et de promotion élaborés à partir de critères objectifs. Les catégories d’emploi chargé de cours et auxiliaire sont des catégories à prédominance masculine. En vertu des modalités prévues à la loi et des motifs invoqués pour chacune de ces catégories, l’établissement d’un programme d’équité salariale n’est pas requis. De plus, nous présumons que les femmes ne subissent pas d’iniquité fondée sur le sexe. Pour les catégories d’emploi bureau, technique et métiers, un programme d’équité salariale a été élaboré et mis en œuvre à l’École. Les pages suivantes décrivent les modalités de tel programme. 3.4 Description des méthodes et des outils d’évaluation [ Table des matières ] 3.4.1 Groupe SCFP [ Table des matières ] Dès le début des négociations, en 1990, en vue du renouvellement des conventions collectives, les parties ont convenu de mettre de l’avant un processus en vue de corriger les iniquités salariales, d’établir un programme d’équité salariale et de faire en sorte qu’aucun salarié ne subisse de baisse de salaire. Une lettre d’entente fût signée en mars 1991 et une copie apparaît à l’annexe A. La lettre d’entente signée entre la Corporation de l’École Polytechnique et les sections locales du SCFP (Bureau, Métier et Entretien) prévoyait également certaines modalités et la formation d’un comité conjoint dont le mandat était le suivant :
3.4.1.2 Composition du comité conjoint [ Table des matières ] Le groupe SCFP a procédé à la nomination de ses représentants au sein du comité d’équité salariale. Ce groupe était représenté par trois (3) représentants dont deux (2) femmes, auquel s’ajoutait la porte-parole, également une femme. Sur une base ad hoc, une représentante de la section locale 3388 du SCFP se joignait au comité syndical. Le groupe Métier et Entretien (section locale 1737) était représenté par un (1) homme. Du côté patronal, le comité comprenait également quatre (4) représentants dont deux (2) femmes. 3.4.1.3 Outils d’évaluation [ Table des matières ] Le comité conjoint s’est grandement inspiré du programme d’équité salariale de la fonction publique québécoise et a utilisé le plan d’évaluation à seize (16) facteurs préparé initialement par des représentants de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (F.T.Q.). Ce plan a servi à mesurer toutes les facettes reliées à chacun des postes existants. 3.4.1.4 Élaboration d’un questionnaire d’analyse [ Table des matières ] Suite à la nomination de leurs représentants respectifs au comité conjoint, l’employeur et ses partenaires syndicaux se sont réunis afin de déterminer les moyens à prendre et les outils à utiliser en vue de réaliser le programme d’équité salariale. Le comité a amorcé ses travaux à l’été 1992 par l’élaboration d’un questionnaire intitulé "Questionnaire d’analyse des tâches" dont copie est jointe à l’annexe E. Ce questionnaire répondait aux exigences de la Charte des droits et libertés de la personne et a été acheminé à chaque employé visé par le processus, accompagné d’une copie de sa description de fonction. Le but poursuivi était de recueillir des informations permettant de mieux connaître les tâches accomplies par chacun. Le comité syndical, de son côté, a tenu des rencontres d’information avec les employés les informant du programme d’équité salariale, du but poursuivi, des démarches à suivre, les a assisté dans la façon de remplir le questionnaire. Le comité patronal, quant à lui, a rencontré les gestionnaires, a expliqué le but poursuivi, les modalités entourant la validation de chaque questionnaire complété par les employés relevant de sa compétence et les démarches ultérieures. 3.4.1.5 Actualisation des descriptions de fonction [ Table des matières ] Le "Questionnaire d’analyse d’emploi", une fois complété par les employés et validé par le supérieur immédiat, était acheminé au comité patronal, avec copie au comité syndical, pour analyse, rédaction des descriptions de fonction, discussions en comité, retour à l’employé ou au supérieur immédiat pour ultimement être paraphé par les parties. Ce processus s’est déroulé entre le printemps 1992 et le printemps 1995. Au total, 90 descriptions de fonction ont été paraphées. Ce nombre élevé de descriptions de fonction se voulait un reflet précis de la réalité des tâches accomplies à notre institution par les employés. Le comité patronal en faisait l’analyse, les regroupait et procédait à la rédaction des descriptions de fonctions qui étaient à nouveau validées par le supérieur immédiat avant d’être déposées et discutées lors des réunions du comité conjoint d’équité salariale. Le comité syndical de son côté, validait chaque description de fonction avec les employés visés. Une fois les parties intéressées satisfaites du descriptif de chaque fonction, elles étaient paraphées suite à des ententes sur la scolarité, l’expérience et les qualifications requises. 3.4.1.6 Comité sectoriel universitaire [ Table des matières ]
Parallèlement à cette opération qui se tenait à l’École, le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) avait demandé à la Conférence des recteurs et des principaux des universités du Québec (CREPUQ), la création d’un comité sectoriel universitaire sur l’équité salariale qui traiterait spécifiquement de sujets touchant les universités où le SCFP était présent. Le comité sectoriel se voulait un regroupement volontaire des universités de Montréal et Laval, du réseau des universités du Québec, soit Montréal, Chicoutimi, Rimouski, Téléuniversité, l’École de Technologie Supérieure, l’Institut Armand-Frappier et Trois-Rivières. L’École Polytechnique faisait partie de ce regroupement. Le but poursuivi était de se doter, au niveau universitaire, d’un plan d’évaluation uniforme pour l’ensemble des fonctions regroupant les catégories d’emploi bureau, métier, entretien, technique et professionnel. Les parties ont alors amorcé des rencontres en vue de convenir d’un nombre de sujets communs, à savoir le plan d’évaluation et le maintien du plan, la structure salariale et les modalités entourant le paiement des ajustements salariaux. Dans un premier temps, les représentants des parties au comité sectoriel, qui étaient généralement les mêmes qu’aux comités locaux, ont identifié quarante-quatre (44) emplois qui allaient servir de balise lors des travaux d’évaluation dans chacune des institutions universitaires. Ces emplois repères reflétaient un large échantillonnage très représentatif des emplois existant dans le milieu universitaire. Ces fonctions repères englobaient des emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine autant dans les catégories bureau, métier et entretien que technique et professionnel. Chaque partie de l’École au comité conjoint sectoriel était représentée par quatre (4) représentants auquel pouvaient s’ajouter des membres ad hoc, selon les besoins. Les représentants au comité conjoint sectoriel étaient les mêmes qu’au comité conjoint local. Par la suite, les parties, à la table sectorielle ont convenu d’utiliser un plan d’évaluation à seize (16) facteurs basés sur un système de pointage pondéré en vue d’évaluer les fonctions repères et par la suite toutes les fonctions décrites et convenues à notre institution. Les facteurs contenus dans le plan et leur pondération en terme de points apparaissent à l’annexe F. Le plan d’évaluation convenu entre les parties apparaît à l’annexe G. Les parties à la table sectorielle ont ensuite convenu du Manuel d’évaluation des fonctions, des rôles et fonction du comité conjoint local, des mécanismes de rémunération et des modalités d’intégration et de paiement de nouveaux taux. Le manuel est annexé à la présente. 3.4.1.7 Classification et rangement des fonctions [ Table des matières ] Une fois ces éléments convenus, le travail se déplaçait au comité local de chaque institution universitaire où le comité conviendrait, à partir du plan d’évaluation accepté, de l’évaluation des emplois repères et du pointage établi, d’évaluer toutes et chacune des fonctions de l’établissement visé pour les catégories bureau, métier et entretien, technique et professionnel. Ainsi, chacune des quatre-vingt-dix (90) fonctions à l’École a été évaluée et se voyait octroyer un nombre de points pour chacun des seize (16) facteurs. Le nombre de points accordés pouvait varier en fonction des exigences requises pour chacun des facteurs et faisait toujours l’objet d’une entente. A Polytechnique, une entente est intervenue en juin 1995 sur l’ensemble des fonctions, incluant un certain nombre de fonctions du groupe technique appartenant aux sections locales 1604 et 3388 du S.C.F.P. 3.4.1.8 Droit d’appel [ Table des matières ] Suite à l’entente intervenue, chaque employé a reçu une copie de sa description de fonction, du pointage rattaché à chaque facteur ainsi que la classe inhérente de sa fonction. Le comité syndical a réuni tous les employés visés en assemblée générale et les a avisé de tous les aspects de l’entente intervenue et a fait accepté le programme d’équité salariale. De son côté, le comité patronal a informé les gestionnaires des aspects de l’entente conclue et de ses modalités. Afin de s’assurer de réaliser pleinement et le plus objectivement possible le programme d’équité salariale, le comité conjoint avait convenu de permettre à tout employé visé de pouvoir loger un appel et contester de ce fait l’évaluation de sa fonction sur laquelle une entente était intervenue en comité conjoint. Les employés pouvaient déposer des représentations écrites ou effectuer des représentations verbales au comité conjoint. Suite à ce processus d’appel et de représentations, sept (7) fonctions ont été révisées à la hausse affectant quatorze (14) employés. 3.4.1.9 Les coûts [ Table des matières ] Au total, l’École Polytechnique a versé à 179 de ses employés actifs dont 168 femmes en décembre 1995, une somme de 908 692,68 $ représentant les ajustements salariaux. De plus, 55 femmes et 14 hommes ayant quitté leur emploi se sont partagés la somme de 65 753,92 $. Il est à noter que la période couverte par la rétroactivité remontait au 1er décembre 1989. En plus, le comité conjoint a convenu qu’aucun employé ne subirait de baisse de salaire à l’occasion de la réalisation du programme d’équité salariale, ni ne serait pénalisé par suite de l’introduction d’un tel programme. Un tel programme a également permis d’établir pour l’avenir une meilleure équité salariale entre les fonctions et par le fait même une plus grande justice sociale. 3.4.1.10 Particularités du Groupe Métier et Entretien [ Table des matières ] Tel que précisé plutôt, ce groupe s’est retiré du programme d’équité salariale en décembre 1994. Au moment de ce retrait, tout le processus décrit pour le groupe précédent (Bureau) à savoir le plan d’évaluation, la structure salariale, les mécanismes de la rémunération, le descriptif de presque toutes les descriptions de fonction avait été réalisé, à l’exception des modalités suivantes :
Suite à de nombreuses rencontres et discussions entre les représentants du comité conjoint, les parties en sont venues à une entente en mars dernier sur l’ensemble du dossier. Ainsi :
Le coût total de l’opération, afin de la rendre conforme au taux en vigueur dans le secteur public, a été de l’ordre de plus de 81 000,00 $ au 31 mai 1997. Une copie de l’entente intervenue est annexée au présent rapport. En fait, l’École Polytechnique a utilisé le plan de rangement en vigueur dans le secteur public. Ce plan de rangement a été intégré tout comme le mécanisme de rémunération à la convention collective. 3.4.2 Groupe APLEP-CEQ [ Table des matières ] Certaines particularités entourent la réalisation d’un programme d’équité salariale pour ce groupe d’emplois, à prédominance masculine qui englobe, de façon générale, les techniciens de laboratoire et les techniciens en informatique, membres de la C.E.Q. 3.4.2.1 Descriptions de fonction [ Table des matières ] Ce groupe d’emploi n’avait pas de description de fonction. En décembre 1990, après plusieurs rencontres, et discussions, les parties signaient une lettre d’entente dont copie apparaît à l’annexe H qui prévoyait la formation d’un comité conjoint composé de trois (3) représentants du syndicat en plus du porte parole de la centrale et des deux (2) représentants de l’employeur avec comme mandat d’élaborer un questionnaire visant à cueillir les données pertinentes auprès de chaque technicien. Des rencontres conjointes avec l’ensemble des techniciens eurent lieu afin de les informer du but poursuivi et sur la façon de compléter le questionnaire et ce dès décembre 1990. Par la suite, le comité patronal a rencontré les gestionnaires pour les informer de l’objectif visé. Ainsi, chaque technicien était appelé à compléter le questionnaire décrivant ses tâches et son supérieur immédiat, qui avait déjà reçu copie des descriptions de fonctions existant dans le réseau universitaire, validait le questionnaire et le retournait au comité patronal qui avait la responsabilité de rédiger les descriptions de fonctions et de les transmettre au comité syndical. Il est à noter que les supérieurs immédiats et directeurs de département avaient alors été rencontrés pour expliquer le processus mis de l’avant. Les descriptions de fonctions, au nombre de dix-sept (17), incluant les qualifications requises, furent paraphées par les parties et transmises à chaque technicien et à leur supérieur immédiat. 3.4.2.2 Établissement d’un programme d’équité salariale [ Table des matières ] Lors du renouvellement de la convention collective en 1991, une lettre d’entente, dont copie est jointe à l’annexe I comme pour les autres unités, a été signée, prévoyant, notamment, l’établissement d’un plan d’équité salariale sans égard au sexe, la formation d’un comité conjoint et le mandat dudit comité.
Parallèlement à la poursuite des travaux en vue de convenir des descriptions de fonction, le comité conjoint a amorcé l’étude du plan d’évaluation sans égard au sexe, de la structure salariale et des modalités entourant le paiement des ajustements salariaux. De part et d’autre, des contraintes ont empêché le comité conjoint de progresser rapidement dans ses travaux et ils ont été suspendus durant de longues périodes. Finalement, le dossier d’équité salariale fut repris et discuté longuement lors du renouvellement de la convention collective en juin 1997 avec l’objectif de le finaliser dans un délai raisonnable. Le comité conjoint a alors convenu d’utiliser le programme d’équité salariale convenu dans le secteur public et dans d’autres institutions universitaires et de l’appliquer à l’École. Ainsi, après un certain nombre de rencontres, le plan était convenu, la structure salariale du secteur public était acceptée, les fonctions étaient rangées en s’alignant sur le rangement du secteur public et d’autres universités, les modalités de paiement de la rétroactivité et la mise en place de nouvelles échelles salariales étaient conclues, de même que le maintien du plan. Dans cet exercice, le comité conjoint a utilisé les balises établies par les emplois repères identifiés dans le secteur universitaire. Finalement, suite à cet exercice, l’École Polytechnique entend verser plus de 625 000,00 $ en rétroactivité, remontant au 1er décembre 1989 pour quatre-vingt-huit (88) personnes de ce groupe, même si ce groupe est à prédominance masculine. 3.5 Impacts du programme d’équité salariale [ Table des matières ] Le coût du redressement des échelles salariales pour l’ensemble des employés visés à l’École a excédé 1.5 million $, suite à la mise en place du programme d’équité salariale. Dans la catégorie "Bureau" 248 personnes dont 223 femmes, au total, ont vu les iniquités salariales corrigées. EXEMPLES DE MODIFICATIONS SALARIALES
Dans la catégorie technique, 70 techniciens encore employés de l’École et 28 autres qui ont quitté (retraite, départ) ont reçu ou recevront sous peu, un redressement salarial rétroactivement au 1er décembre 1989. À titre d’exemple, nous vous reproduisons les modifications de taux salarial.
Il est à noter que les taux de salaire qui précèdent, proviennent des échelles salariales négociées dans le cadre du programme d’équité salariale. Nous joignons à l’annexe J, copie des échelles salariales en vigueur avant équité et celles modifiées suite à l’avènement du programme d’équité salariale et ce, pour la période débutant le 1er juin 1997. 3.6 Règles d’intégration dans les échelles [ Table des matières ] L’École Polytechnique en particulier, les établissements universitaires en général, ont élaboré la structure salariale en tenant compte des salaires versés par le gouvernement à ses propres employés. Certaines particularités universitaires ont été maintenues quant au salaire versé au personnel bureau, soit un léger écart salarial favorable de l’ordre d’environ 2% et de 1% pour les catégories métier et entretien. Quant aux catégories technique et professionnel, les échelles salariales gouvernementales ont été appliquées intégralement. Une fois les ententes intervenues aux tables sectorielle et locale, les employés étaient intégrés à l’échelon correspondant dans la nouvelle échelle. Aucun employé n’a subi de baisse de salaire suite à l’instauration du programme d’équité salariale. 3.7 Communications [ Table des matières ] Une fois les calculs d’ajustements salariaux produits, ils étaient acheminés à chaque employé qui avait le loisir de poser toutes les questions et de rencontrer les employés du Service des ressources humaines qui avaient préparé les historiques d’emploi pour plus de précisions. Avant le versement des montants de rétroactivité, l’employeur avait offert, en novembre 1995, la possibilité de transférer une partie de la rétroactivité, en franchise d’impôt, le montant permis en vertu des lois fiscales existantes. Également, une rencontre avait eu lieu avec les instances syndicales qui avaient discuté de fiscalité avec leurs membres. 4. CONCLUSION [ Table des matières ] Dans le cas du groupe bureau (sections locales 1604 et 3388), le programme a permis d’instituer un système d’évaluation des emplois universels basé sur les facteurs privilégiés par le législateur et de mesurer la valeur des emplois. Depuis, tout nouveau poste créé ou toute demande de réévaluation de poste pour ce groupe, est évalué à partir du plan d’évaluation convenu, d’où le maintien des principes d’équité établis dans le cadre du processus et le respect de l’intégrité. Quant aux catégories métier et entretien et aplep-ceq, bien que le plan retenu en est un de rangement, le processus nous a permis de mesurer et d’évaluer les emplois entre eux et de les comparer avec les emplois de la catégorie bureau et même de la catégorie professionnel. Nous maintiendrons également l’application des règles d’intégration ayant été élaborées dans le cadre du processus d’équité salariale soit la détermination du salaire dans la structure selon la scolarité et les années d’expérience pertinente. A la lumière de ce qui précède, des travaux réalisés par les comités conjoints, tant au niveau local qu’au niveau sectoriel, des ententes convenues avec les catégories d’emploi, nous affirmons que le programme d’équité salariale a effectivement été réalisé à l’École. L’École Polytechnique s’enorgueillit d’avoir corrigé des iniquités salariales sans pénaliser quelque employé que ce soit et de pouvoir s’assurer du maintien d’un plan d’équité salariale sans égard au sexe. Nous demeurons convaincus que toutes les ressources impliquées dans la démarche (employés de bureau, de métier et service, technique, syndicat, gestionnaires, employeur), la rigueur et l’acharnement démontrés dans chacune des étapes pour éviter ou éliminer toute discrimination salariale à l’endroit des catégories d’emplois à prédominance féminine, de même qu’entre chaque groupe d’emploi, et maintenant le maintien des pratiques, rendent le programme d’équité salariale et sa politique salariale qui y est associée conforme aux exigences de la Loi sur l’équité salariale. LISTE DES ANNEXES [ Table des matières ]
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